1  Les dispositifs qui évoluent (DIF, CIF, plan de formation...)

La portabilité du DIF

C’est l’autre avancée notable de l’ANI, reprise dans la loi : afin de mieux sécuriser les parcours professionnels, le DIF (Droit individuel à la formation) pourra être mobilisé entre deux contrats de travail. Ainsi, un ancien salarié (sauf cas de licenciement pour faute lourde ou fin de CDD ouvrant droit au chômage) pourra « à sa demande » utiliser ses heures de DIF restantes :
- pendant sa période d’indemnisation chômage : en accord avec le référent chargé de son accompagnement pour suivre une formation, un bilan de compétences ou une VAE.
- auprès de nouvel employeur avec son accord, dans les deux ans suivant son embauche.

Précision importante : en cas désaccord, le salarié pourra demander à réaliser un bilan de compétences, une VAE ou une formation relevant de la branche professionnelle de sa nouvelle entreprise financé par l’Opca de son employeur.  Dans ce cas, la formation se déroulera en dehors du temps de travail mais n’ouvre pas droit au versement de l’allocation formation  instaurée par la loi de 2004.

Qui financera ?
Cette évolution du DIF n’est pas neutre pour les entreprises, puisque dans les deux cas, l’Opca de l’employeur sera mis à contribution pour financer la formation.
Après un licenciement, c’est l’Opca de l’entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits qui financera l’action pendant sa période de chômage.  Ou celui du nouvel employeur après son embauche. Le tout sur la base unique de 9,15 euros de l’heure définie pour la professionnalisation.

Quelles autres obligations pour l’entreprise ?
Attention, cette portabilité du DIF vise surtout à trouver une solution de financement pour le salarié en CDI dont le contrat de travail est rompu. Le texte complète, mais ne se substitue pas aux dispositions de la loi de 2004 concernant l’usage du DIF pour les salariés. Ainsi, lors d’un licenciement, l’employeur reste tenu d’informer par écrit le salarié de ses droits acquis au titre du DIF, de la possibilité de les utiliser pendant son préavis (pendant son temps de travail précise la nouvelle loi), et de lui indiquer le nom de l’Opca susceptible de financer la formation.
À noter : cette obligation d’information concerne également  les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisée (CRP).

Le CIF ouvert à la formation hors temps de travail

Sans cotisation supplémentaire et malgré les besoins en reconversion qui s’intensifient, le congé individuel de formation (CIF) est peu remanié. Pour tenter d’accroître le nombre de bénéficiaires en soulageant les Opacif du financement des salaires, la loi leur ouvre la possibilité de financer des formations au titre du CIF en tout ou partie en dehors du temps de travail, à la demande du salarié.
La durée de ces CIF hors temps de travail sera précisée ultérieurement par décret.

3/ Le plan de formation simplifié

Jugé trop complexe avec ses trois catégories, il est remanié en deux sections, comme prévu par l’ANI.
- La catégorie 1 réunit les actions d’adaptation au poste de travail mais également celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi. Elles se dérouleront pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération du salarié.
- La catégorie 2 comprendra donc exclusivement les formations liées au développement des compétences, susceptibles d’êtres suivies pendant ou en dehors du temps de travail, moyennant – dans ce denier cas – le versement de l’allocation formation fixée par la loi de mai 2004.

4/ L’entretien professionnel obligatoire pour les seniors

Créé par le précédent accord sur la formation, l’entretien professionnel devient par ailleurs obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés « dans l’année suivant leur quarante-cinq ans ».
Initié par l’employeur, la loi précise qu’il doit notamment permettre « d’informer le salarié de ses droits de réaliser un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation ».

 5/ Le contrat de professionnalisation

Il est élargi à d’autres publics, notamment les bénéficiaires du RSA ou de l’allocation de solidarité spécifique.
La loi cherche à faciliter son accès auprès des jeunes sans qualification, qui pourront bénéficier d’un contrat de professionnalisation de 24 mois.
Pour tous ces publics, l’Opca qui finance la formation pourra continuer de la prendre en charge en cas de rupture du contrat de travail pour cause de licenciement économique ou de redressement judiciaire de l’entreprise

2 Loi sur la formation professionnelle : les financements (fonds de sécurisation des parcours, fonds mutualisés)

Pour les entreprises, il n’y aura pas de nouvelle cotisation, ni de hausse des taux dus au titre de la formation professionnelle, exclus dans cette période difficile. Pour former davantage de salariés peu qualifiés, issus de PME mais aussi (et c’est une première) les demandeurs d’emploi, tout se jouera donc au niveau des Opca, qui voient leur système de collecte et de répartition des fonds sensiblement modifiés.

1/ Création d’un fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)

C’est la principale innovation de la loi, fruit de l’ANI du 7 janvier 2009 : la création d’un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) destiné à financer des actions de « qualification et de requalification » des salariés fragilisés mais aussi des demandeurs d’emploi. Le FPSPP – qui remplacera l’actuel Fonds unique de péréquation (FUP) – conserve la mission de péréquation des fonds de la formation (CIF et professionnalisation) de son prédécesseur. Mais il sera aussi doté de nouveaux moyens, pris sur les contributions obligatoires des entreprises : chaque année, les Opca et Opacif lui verseront entre 5 et 13 % des sommes collectées au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du CIF. Soit au total une enveloppe située entre 300 et 800 millions d’euros, destinée à former 500 000 salariés peu qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi supplémentaires.

Quelles en seront les règles ?

Chaque année, le taux précis des contributions des entreprises versées au FPSPP (entre 5 et 13 %) sera fixé par arrêté ministériel, sur proposition des organisations syndicales. Les sommes dues par les Opacif au titre du CIF s’aligneront sur cet accord. En revanche, des accords de branches pourront fixer celles liées au plan de formation et à la professionnalisation, sous réserve d’accord de branche en vigueur au 1^er janvier de l’année de collecte.

Comme pour le FUP, les partenaires sociaux définiront l’affectation des ressources et les publics prioritaires, accord décliné dans une convention cadre avec l’Etat qui pourra contribuer au financement des actions.

À noter : pour pouvoir bénéficier de l’aide du FPSPP, les Opca devront justifier de l’utilisation de leurs fonds dédiés à la professionnalisation : 50 % devra avoir servi à financer des contrats ou des périodes de professionnalisation dont la durée sera fixée par décret.

Quel type de formations est concerné ?

Toute action de qualification (ou de requalification) sera envisageable. Le FPSPP pourra également financer des formations dans le cadre du nouveau dispositif de la « préparation opérationnelle à l’emploi » prévue dans la loi,  permettant à un chômeur d’acquérir des compétences préalablement à son embauche dans une entreprise.

Les points en suspens :
Pour les entreprises qui souhaiteraient bénéficier de cette aide via leur Opca, la question de la prise en charge des actions et des modalités de reversement reste à préciser. Elles seront fixées par décret.
Autre zone d’ombre du texte, déplorée par certains syndicats comme la CFDT : le manque de précision concernant l’engagement réel de l’État, qui contractualisera avec le FPSPP, en ce qui concerne notamment la formation des demandeurs d’emploi.
Enfin, si la plupart des experts voient dans le FPSPP une avancée notable pour corriger le tir vers la formation des moins qualifiés, certains observateurs comme Pierre Ferracci, président du groupe Alpha, s’interrogent sur la complexité de son fonctionnement, et regrette que les Régions n’aient pas été plus impliquées dans sa gouvernance. (lire l’interview à ce sujet : « On n’a pas réglé les problèmes de fond ».

2/Des fonds mutualisés pour les PME

Pour encourager la formation dans les PME, la loi impose désormais aux Opca d’isoler les contributions des employeurs de 10 à 49 salariés au sein d’une section spécifique. But de la manœuvre souhaitée par le gouvernement : préserver des fonds pour les salariés des petites entreprises, en évitant qu’ils ne soient ponctionnés par les grands comptes. Le principe de mutualisation demeure au sein des Opca, mais uniquement en faveur des plus petites entreprises. Ainsi, les Opca pourront au besoin affecter des versements issus des entreprises de plus de cinquante salariés au financement des plans de formations des PME de moins de cinquante salariés. L’inverse ne sera plus possible.

1/ La préparation opérationnelle à l’emploi

Proposition principale de la CGPME dans l’ANI du 7 janvier, la création d’un dispositif de formation baptisé « préparation opérationnelle à l’emploi » est reprise dans la loi. Le principe est simple : encourager l’insertion des demandeurs d’emploi et satisfaire aux besoins en recrutement des entreprises, en permettant à des chômeurs d’acquérir des compétences indispensables à leur embauche dans une entreprise identifiée.

Comment ça va marcher ?

Concrètement, Pôle emploi sera chargé de mettre en œuvre cette formation, à partir d’une offre confiée à ses services. Il sera en outre le principal financeur de la formation, avec l’aide éventuelle de l’Opca du futur employeur et du FPSPP. En pratique, les compétences visées par la formation du demandeur d’emploi seront définies conjointement par l’entreprise, le référent Pôle emploi mais aussi l’Opca du futur employeur.
Attention : à  l’issue de sa formation, l’entreprise s’engage à embaucher l’intéressé à durée indéterminée (CDI ou contrat de professionnalisation), ou au minimum pour un CDD d’un an.

Les points en suspens :
Si le principe est acté, certaines données restent floues, à commencer par la notion même de compétences indispensables à l’embauche du demandeur d’emploi.
Selon l’ANI, il s’agirait de compétences « opérationnelles » ou « de savoirs de base », mais la loi n’en fixe pas les contours.
Idem, la durée de la formation (400 heures maximum selon l’ANI) n’est pas précisée.
Enfin, l’épineuse question du financement, qui repose essentiellement sur les épaules de Pole emploi, les modalités de contribution des Opca et les circuits de prises en charge entre les différents acteurs restent encore à définir.

2/ Le passeport orientation formation

Passé à la trappe de la loi de 2004, la création d’un passeport « orientation formation » pour les salariés et tout actif en général refait surface.
La  loi indique  «que toute personne devra disposer d’un modèle de passeport » recensant l’intégralité des formations suivies, les qualifications obtenues, les emplois occupés et les compétences mises en œuvre…
Pourront y figurer également les conclusions de l’entretien professionnel ou du nouveau bilan d’étape professionnel. Ses modalités d’application seront précisées par décret.

3/ Le bilan d’étape professionnel

Sans se substituer à l’entretien professionnel créé par l’ANI de 2003, la loi instaure un nouvel outil nommé « bilan d’étape professionnel » qui lui ressemble comme deux gouttes d’eau.
Sur le principe, tout salarié pourra, à partir de deux ans d’ancienneté, demander à son employeur de réaliser avec lui ce diagnostic visant « à évaluer ses capacités et ses compétences et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation». Ce bilan pourra être renouvelé tous les cinq ans, toujours à la demande du salarié.

Les points en suspens :
Les conditions d’application, et notamment les modalités d’information du salarié concernant la possibilité de bénéficier d’un bilan d’étape professionnel devaient être précisées dans un ANI étendu.
Le dispositif ne devrait pas voir le jour rapidement, trois organisations syndicales (CFTC, CGT et FO) s’étant opposées à l’entrée en vigueur du texte élaboré. Les discussions devraient reprendre courant 2010.

3 Loi sur la formation professionnelle : ce qui change pour les Opca

Ce sont sans doute les organismes collecteurs qui devront le plus revoir leur copie. Outre leur contribution au FPSPP et le changement de leur système de collecte en faveur des PME, la loi annonce en effet la réforme des Opca souhaitée par le gouvernement.

- Agrément modifié. En lançant le chantier de cette nouvelle réforme de la formation professionnelle, le gouvernement n’a jamais caché son intention de clarifier le fonctionnement des Opca, régulièrement critiqués pour leur opacité financière.
La mesure la plus radicale – et la plus contestée par les partenaires sociaux – consiste à réduire de façon drastique le nombre d’opérateurs, en élevant leur seuil de collecte à 100 millions d’euros. La loi prépare donc le terrain, en rappelant que la validité des agréments accordés aux Opca « tomberont »  d’ici le 1^er janvier 2012. Un seuil minimal de collecte, fixé par décret, sera ensuite pris en compte pour agréer ou non un Opca.

Outre ce seuil financier, d’autres conditions d’agrément sont précisées, comme les « performances de gestion », la cohérence du champ d’intervention ou la nature des services rendus à leurs adhérents.

- Redéfinition des missions. La loi incite clairement les Opca à évoluer vers un rôle de conseil et de « services  de proximité » auprès des entreprises, y compris des PME et des TPE. Ils devront ainsi « participer à identifier les compétences et les besoins collectifs ou individuels au regard de la stratégie de l’entreprise et notamment de leur accords GPEC », diagnostics qu’ils pourront financer si un accord de branche le prévoit.

- Évaluation. Chaque Opca devra signer  une convention triennale d’objectifs, définissant « les modalités de financement et de mise en œuvre des missions» qui fera l’objet d’un suivi par les signataires. Les conclusions seront par ailleurs transmises au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV), qui dressera un bilan public de l’activité des Opca tous les trois ans.

4 Loi sur la formation professionnelle : les autres mesures (droit à linformation et à l'orientation...) Création d’un droit à l’information et à l’orientation, transfert des conseillers d’orientation de l’Afpa vers Pôle emploi et CPRDF sont au programme.

1/La création d’un droit à l’information et à l’orientation

L’idée, lancée par Nicolas Sarkozy, figure dans la loi. Mais il s’agit plutôt d’une déclaration de principe, chaque individu - jeune ou actif  - ayant ainsi le droit «d’être informé, conseillé et accompagné en matière d’orientation professionnelle ».

Comment ça va marcher ? Pour améliorer l’information sur la formation continue, la loi crée un poste de « Délégué à l’information et à l’orientation » rattaché au Premier ministre.
Son rôle ? Établir des normes qualité pour les organismes d’information et d’orientation professionnelle participant à la mission du service public. Mais aussi évaluer et proposer des axes prioritaires concernant les politiques nationales et régionales d’orientation professionnelle. Vaste dossier ! Pour les particuliers, la loi prévoit également la création « d’un service dématérialisé » (site Internet) pour les aider à mieux se repérer dans l’offre de la formation professionnelle.

 2/Au niveau des institutions Dans cadre des politiques régionales de formation professionnelles, le texte prévoit que les PRDF (plans régionaux de développement des formations) feront l’objet d’une contractualisation entre les régions et l’État et deviennent les CPRDF. Enfin, au grand dam des syndicats comme la CGT, le gouvernement officialise par la loi son intention de transférer l’ensemble des conseillers d’orientation de l’Afpa vers Pôle emploi, avant avril 2010.

Loi sur la formation professionnelle : les mesures en faveur de l’alternance

Le contrat de professionnalisation est élargi à d’autres publics, notamment les bénéficiaires  du RSA ou de l’allocation de solidarité spécifique. La loi cherche à faciliter son accès auprès des jeunes sans qualification, qui pourront bénéficier d’un contrat de professionnalisation de 24 mois. Pour tous ces publics, l’Opca pourra continuer de financer la formation en cas de rupture du contrat de travail dû à un licenciement économique ou un redressement judiciaire de l’entreprise.

Même scénario pour les apprentis : ils pourront continuer leur formation en CFA pendant trois mois si leur contrat a été rompu sans qu’ils en soient à l’initiative.

Enfin, les apprentis n’ayant pas encore trouvé d’employeur pourront poursuivre une formation dans un CFA pendant deux mois maximum.

Tags: Formation Professionnelle, Loi 2009-1437, 24/11/09